Iemand ontslaan? Gebruik competentieprofielen!

IMG_2590Steeds vaker worden assessments gebruikt om medewerkers uit hun functie te halen. Hierbij gelden competentieprofielen als onmisbaar en zaligmakend. Binnen de psychometrie, de wetenschap waar de competenties vandaan komen, is er veel kritiek op het assessment, maar in bedrijven wordt het oordeel dat daarin naar voren komt, als allesbepalend beschouwd. Dit is zorgwekkend, en niet alleen omdat mensen op de dagen van de psychologische tests misschien wel heel ander gedrag vertonen dan normaal. Men wil in zo’n momentopname verder kijken dan de eerste indruk, maar de aanwezigheid van acteurs kan bijvoorbeeld al zo verkrampend werken bij een kandidaat, dat je iemand nauwelijks te zien krijgt zoals hij is.

Assessments worden ook gebruikt om nadrukkelijk te beweren dat iemand ongeschikt is. En het gaat nog verder: als een manager van iemand af wil, en er is geen dossiervorming, dan heeft men in elk geval voor de rechter een verhaal.

Zo kan uit een assessment blijken, dat iemand voor de functie die hij al 20 jaar doet, eigenlijk ongeschikt is. Ik weet, en heb meer dan eens gezien, dat er achter gesloten deuren deals worden gesloten tussen assessmentbureaus en bedrijven.

‘We willen eigenlijk van hem af’

Een bonafide psychologisch bureau zal hier niet op in willen gaan, maar in de jacht op vaste contracten en geld, gaat hier natuurlijk het nodige mis. Een psychologisch bureau kan tekortkomingen uitvergroten, en kwaliteiten relativeren. Bovendien is de enige adviseur kritischer dan de andere, en beoordeelt lager. Iemand krijgt dat geen viertje voor zijn flexibiliteit maar een drietje.

De veelgeprezen competenties hebben de schijn van objectiviteit, maar ze zijn niet objectief. Ze zijn gemakkelijk manipuleerbaar, kunnen een geweldig instrument zijn in de handen van bedrijven die kwaad willen en worden bovendien sterk bepaald door de waarnemer achter de tafel.

Deze ‘deskundige’ is nooit objectief, heeft een mening over hoe mensen zouden moeten zijn en beoordeelt naar eigen maatstaven. Heel wat mensen zijn hiervan het slachtoffer geworden. Het wordt hard tijd voor andere selectie- en wervingsmethoden. Jullie een suggestie?

16 thoughts on “Iemand ontslaan? Gebruik competentieprofielen!”

John Ramaekers 10 jaar ago

Assesments
 
Ja, Bert, ik denk dat je in basis de juiste stelling deponeert. Maar sta mij toe even de klepel te duiden, waar jij de klok laat luiden.
 
Als docent/trainer binnen zowel het HBO-onderwijs als het (non-)profit bedrijfsleven en overheid kan ik je stelling alleen maar onderschrijven. Maar, het is veel erger gesteld bij assesments.
 
Eigenlijk komen ze voort uit rollenspelen: op werkelijkheid gebaseerde (dat hoop je tenminste) nagebootste situaties, waarin je gedrag kunt trainen. Het zijn dus eigenlijk “doen alsof-“situaties en personen, waarin één realiteitsfactor wordt ingezet: degene die het assesment moet ondergaan….
 
In veilige trainingsessies, kan dit een uitstekend hulpmiddel zijn. Ik zeg met name: in veilige trainingssessies!
Het gaat er dan niet om of je fouten maakt of rare dingen doet. Het gaat erom erachter te komen of je andere, evt. betere dingen kunt doen. Training van gedrag dus, op basis van stimulus respons. Leren paardrijden is niets anders. En meestal doe je dat voor je plezier.
 
Wanneer assesments ingezet worden om te be- of veroordelen, zijn het pure machtsmisbruik-instumenten. Immers: de locatie is niet echt (doen alsof); de ingehuurde personages (acteurs) zijn niet echt (doen alsof); het scenario van de situatie/gebeurtenis/casus is niet echt.
 
Iedereen kan vrijelijk doen wat hij wil. Behalve: degene die het assesment ondergaat.
Hij/zij is namelijk wel echt. Kan niet doen alsof, want hij moet handelen als in de realiteit. Daar wordt hij op beoordeeld. Hij staat dus bij voorbaat al onder gigantische druk, wetend dat er alleen op hem, op zijn gedrag gelet wordt. Gevolg: hij zal dus gaan proberen, gewenst gedrag te gaan vertonen, nml. dat gedrag dat de beoordelaars graag willen zien. Alleen: hij weet niet welk gedrag dat moet zijn…..
Moet ik nog verder gaan? Mij lijkt het duidelijk. De enige die niet getraind is om binnen zo’n assesment te kunnen acteren, is degene die het assesment moet ondergaan.
 
Deze soorten van assesments zijn in feite puur psychodrama; een behandelingstechniek uit de psychiatrie die daar allen onder begeleiding van zware deskundigen wordt toegepast.
 
Mensen die assesments gebruiken in andere contexten moet je per definitie zwaar wantrouwen. En dan druk ik het nog keurig uit!

Peter Arends 10 jaar ago

Dat er nog veel te leren en te verbeteren valt rondom assessments zal ik niet ontkennen. Ook zal er in de praktijk gemanipuleerd worden. Toch heb ik ernstige bezwaren tegen de ongenuanseerde en generaliserende uitspraken van de heren Overbeek en Ramaekers. 

Een paar kanttekeningen:
– gewenst gedrag vertonen in een assessment is juist de bedoeling, dan heeft de persoon het tenminste kunnen laten zien. Als iemand dat niet kan, geeft juist dat te denken.
Geen enkele toets biedt garantie dat bepaald gedrag achteraf daadwerkelijk in de praktijk zal worden getoond. Een paar dagen meelopen is in die zin ook geen realistische situatie. Er is maar een geringe kans dat de kandidaat met een kritische situatie in aanraking komt en bovendien heeft hij dan nog niet de taak en bevoegdheid om bepaald (gewenst) gedrag te vertonen. Tijdens een assessment wel.

–  Bij goede assessments wordt vooraf concreet aangegeven waarop precies beoordeeld zal worden. Iemand die zich laat assessen terwijl hij niet weet waarop, kiest zelf voor een kansloze missie.
 
Peter Arends, Saxion, opleiding  SB&RM

 

Harald de Jong 10 jaar ago

In een objectieve Competentiemeting staat een assessment nooit op zichzelf. Eerst bouwt de kandidaat in enkele weken een portfolio op. Hiermee voorkom je dus een momentopname.
Het portfolio bestaat uit alle mogelijke bewijsmateriaal waarin de competenties worden aangetoond. De kandidaat maakt dit profiel zelf.  Het assessment moet vervolgens gehouden worden door een onafhankelijk partij. Deze partij geeft zijn mening over de competenties van de kandidaat, maar de kandidaat oefent hier dus zelf invloed op uit.
Tot slot mag er ook nooit maar 1 uitkomst zijn van de procedure, zoals geschikt/ongeschikt. Er moet een onderbouwt advies zijn van zaken die de kandidaat wel en niet kan, een opleidingsadvies, en mogelijke andere functies waar de kandidaat voor in aanmerking kan komen.

Harald de Jong
Adviseur EVC
ECABO

Bert Overbeek 10 jaar ago

Mooie reacties, Peter en Harald. Dank je wel, en het verbreedt het beeld. Ik blijf echter sceptisch. Dat portfolio, en die onafhankelijkheid van partijen, dat zal allemaal wel, maar het laat onverlet dat objectiviteit met de profielen niet gegarandeerd is, en de onafhankelijkheid van de partijen is door de commerciële doelstellingen van bureaus nu eenmaal omstreden. 
En Peter: waarom zou het te denken geven als iemand het gewenste gedrag niet kan laten zien? En met hoeveelheid weet je zeker wat dat zegt? Dit lijkt me een aanname vooraf, die wat mij betreft op de hoop van subjectieve interpretaties geveegd kan worden, te meer daar het een momentopname betreft. 
Met alle respect, net zo min als ik jullie heb overtuigd, hebben jullie mij overtuigd.  

Hans van Stiphout 10 jaar ago

Beste heren(opvallend dat er nog geen vrouw heeft gereageerd), Ik ben docent bij de minor management en consultancy aan de Hogeschool Rotterdam. Ik werk sinds 2000 met de STAR methodiek voor het uitvoeren van assessments op het gebied van adviesvaardigheden. De assessments hebben tot doel de adviesvaardigheden bloot te leggen van studenten. Mijn ervaring is, dat voor dit doel rekening houdend met de voorwaarden die Harald de Jong noemt , het zeer goed werkt om via dit instrument een indruk te krijgen van de sterktes en zwaktes van de kandidaten. Maar dit instrument is is nooit bedoeld geweest en hoort ook niet anders te worden gebruikt dan als feedback instrument en/of als mogelijke indicatie voor zwaktes en sterktes op specifieke competenties. Studenten moeten het assessment eenmaal over doen als ze onvoldoende scoren, maar men kan niet zakken voor de minor als men meer min dan plus punten heeft. De student komt tot een eigen oordeel over zijn of haar geschiktheid voor het beroep van consultant. Het portfolio van de student wordt hiermee verdiept en de student wordt geholpen om de juiste carrierekeuze te maken. De voorbeelden die door enkelen van u worden genoemd vind ik schokkend als dit echt een praktijk is die regelmatig voor zou komen. Ik ken toch ook enkele bureaus die zeer veel ervaring hebben met dit instrument in de werving en selectie. Daaruit komt bij mij juist een zeer positief effect van het assessment naar voren. Met name op het gebied van moeilijk meetbare competenties zoals flexibiliteit, leervermogen, doelgerichtheid en contactuele competenties werkt dit instrument beter dan andere selectietechnieken. Menig manager is op tijd gewaarschuwd om niet een persoon aan te nemen die juist op die punten als een olifant door de porseleinkast zou kunnen gaan lopen. Wel een probleem is, dat de gemiddelde kandidaat, door ongenuanceerde oordelen zoals bijvoorbeeld enkelen van u hier tentoonspreid, niet positief staat ten opzichte van intersubjectieve oordeelsvorming over de eigen persoonlijkheid. Ik denk dat de angst van kandidaten om niet goed te worden beoordeeld negatief wordt beinvloed door stemmingmakerij. Ik vind het ook opvallend dat ik deze discussie opnieuw aan het voeren ben historisch gezien. De laatste keer dat dit soort argumenten werden gebruikt in deze discussie was in de vorige grote crisis van 1980-1990. Misschien is er een relatie tussen de groeiende angst op ontslag en het gebruik van deze methode die wel degelijk zicht geeft op in het oog springende competenties. Ik kan de angstigen misschien geruststellen, de niet productieve medewerkers worden meestal als eerste ontslagen in een crisis, of ze nu de juiste competenties hebben of niet.

Bert Overbeek 10 jaar ago

Hans, een mooi pleidooi voor assessments, maar het woord er niet objectiever van. Het lijkt erop dat je de kritiek op bijvoorbeeld de ‘meetbaarheid’ van competentieprofielen pareert door ze psychologisch of historisch te verklaren.
De waarnemer in een assessment, de gebruiker van het competentieprofiel, blijft subjectief. Maar goed, ik wil een stukje mee, het is beter iets te hebben dan niets. Wachtend op iets beters. Waarvan ik van harte hoop dat het er komt.
Mogelijk kan je eens toelichten waarom je vindt dat competentieprofielen, ondanks de subjectiviteit van de waarnemers, meetbaarheid vergroten.

Hans van Stiphout 10 jaar ago

Beste Bert,

Je hebt kern van het probleem te pakken. Het gaat bij assessments om de voorspellende waarde van intersubjectieve oordelen.
Dat betekent dat je bij het inzetten van het instrument die intersubjectiviteit moet waarborgen. Dat wil zeggen dat het assessment moet voldoen aan de criteria van de STAR methode waarin regels en procedures zijn uitgewerkt om er voor te zorgen dat het rollenspel zo realistisch mogelijk is, dat de beoordelaars zijn getraind, etc. Ik kan beamen dat als je aan deze eisen voldoet, dat de voorspellende waarde groot is op het gebied van cruciale competenties van coachende managers en adviseurs. Voor wat betreft de tradiotionele assessments die zijn ingericht om te kijken of iemand de juiste persoon voor operationeel technisch werk is, werkt het nog beter. Want meetbaarheid van bijvoorbeeld motoriek is veel groter dan bij minder tastbare kwalificaties zoals flexibiliteit.
In mijn ervaring is het werken met de echte opdrachtgever als klant in een rollenspel de hoogste effectiviteit te bereiken. Helaas is dat bij werving en selectie minder gewenst.

Bert Overbeek 10 jaar ago

Hans, ik heb tussen 1997 en 2004 veel met assessments en competentieprofielen gewerkt. Ik zie dat je een fan bent, ik ben zelf tot een andere conclusie gekomen. Je toelichting vind ik wel boeiend hoor, ik zie dat je de risico’s van het fenomeen onderkent en ondervangt.
De oude vertrouwde STAR-methode garandeert echter niet dat de waarnemer objectief wordt. Ik ken heel wat assessoren en durf te beweren dat ze beslist niet tot een zelfde conclusie komen over één en dezelfde kandidaat.
Verschillende assessoren kan dat probleem ondervangen. Wat alweer moeilijker te ondervangen is, is om te voorspellen hoe iemand het doet in een bepaalde context van mensen die de assessoren niet kennen. Kan de kandidaat met Piet de IT’er? Hoe boert hij met de informele leider van het team waarin hij komt te werken? Wat voor invloed heeft hij op de cultuur? Managers mee laten kijken kan dan helpen, maar die hebben ook niet altijd een goed beeld van de dingen die gebeuren. (Zie mijn boek ‘Heerlijk, de werkvloer op!’)
Ik vind een assessment op die punten te kort schieten.  Dat blijft, ook na jouw betoog. Niet omdat ik STAR ben, maar omdat ik te vaak heb gezien dat dingen niet helemaal zuiver verlopen. Overigens heb ik bij een bureau gewerkt dat dit zeer goed wist te ondervangen, door op meer te letten dan alleen de tests en het rollenspel. Dat vond ik een zeer goed bureau.
Het rollenspel als instrument voor testen vind ik echt niet doeltreffend. Teveel mensen verkrampen in zo´n situatie. Het rollenspel is voor mij in eerste instantie een leermiddel. Als de trainer of coach zoiets goed begeleid, dan kan je een boeiend resultaat boeken.
We zijn het dus niet eens. Wat ook weer geen ramp is. De discussie is boeiend genoeg om te blijven voeren. Dus ik wacht je antwoord af. Jonge Bazen wil graag verschillende kanten van de zaak laten zien.

Leny Gubbi 10 jaar ago

Ik heb in mijn (vrouwelijke) leven heel wat tests afgelegd. Dat waren lang geleden zgn. psychologische tests en vrij recent een heus assessment. Ik heb ze altijd als een examen beschouwd waar ik mijn best voor moest doen. Je mag jezelf een beetje beter/anders voordoen maar daar kun je natuurlijk niet mee aan de gang blijven, dus blijf wel (grotendeels) je zelf. In mijn laatste assessment heb ik een test verknald doordat de test op een flikkerende monitor voor mijn ogen kwam.
Tot dan had ik hem altijd op papier gemaakt. Ook van dat soort factoren hangt succes/falen soms af!

In mijn loopbaan als personeeladviseur heb ik met honderden mensen sollicitatiegesprekken gevoerd. Vroeger deed je dat samen met de chef.
Ik heb als sollicitant zelf vaak getwijfeld bij een sollicitatiegesprek of  de bedrijfscultuur wel bij mij zou passen. Dan was ik blij dat ik het niet was geworden.
Deze belangrijke factor komt naar mijn mening in een assessment in het geheel niet naar voren.
Als sollicitant, herplaatsingskandidaat etc. ben je per definitie in een ondergeschikte positie en ook deze factor is van belang.
 Het wervings- en sollicitatieproces is een uiterst ingewikkeld processen met zeer veel variabelen en helaas weinig zekerheden.

Als selecteur heb ik altijd veel vertrouwen gehad in mijn eigen intuitie, vooral omdat ik van tijd tot tijd naging of de geplaatste sollicitant wel voldeed. De score was best goed. Uiteraard had de chef het laatste woord maar we kwamen er meestal wel uit, tot tevredenheid dus. In die tijd (zo’n 30 jaar geleden) dus geen dure assesments maar een ordelijk en klassiek sollicitatieproces.
Dat werkte toen goed, waarom kan dat nu niet meer?

Bert Overbeek 10 jaar ago

Precies. Het scheelt behoorlijk in de kosten. Leuke invalshoek, Leny.

Arjan van Houwelingen 10 jaar ago

Als ‘uitvoerder’ van de hier gewraakte assessments lees ik dit stuk en de reacties met volle interesse en plezier. Ik herken mij echter weinig in het beeld wat wordt geschetst. Er vielen mij een aantal dingen op in het stuk en de reacties. Door op een aantal stukjes te reageren, wil ik een constructieve bijdrage leveren aan deze discussie:
 
“Binnen de psychometrie, de wetenschap waar de competenties vandaan komen, is er veel kritiek op het assessment…”
 
Dat maakt mij nieuwsgierig, kun je de bronnen van deze stelling noemen? Of zoals Wikipedia meldt: ‘citation needed’.
 
“Dit is zorgwekkend, en niet alleen omdat mensen op de dagen van de psychologische tests misschien wel heel ander gedrag vertonen dan normaal.”
 
Een detail, maar toch: een test is iets anders dan een praktijksimulatie of vragenlijst. Psychologische testen hebben goed/fout antwoorden en zijn in die zin objectief. Een vragenlijst is een zelfrapportage tool, maar wel één die veelvuldig is onderzocht en de nodige voorspellende waarde blijkt te bezitten. Ditzelfde geldt voor praktijksimulaties (ook wel rollenspellen genoemd, alleen dat doet vermoeden dat een rol gespeeld moet worden, in plaats van jezelf te zijn).
 
“Assessments worden ook gebruikt om nadrukkelijk te beweren dat iemand ongeschikt is. En het gaat nog verder: als een manager van iemand af wil, en er is geen dossiervorming, dan heeft men in elk geval voor de rechter een verhaal.”
 
In de organisatie waar ik werk, en waar volgens de NIP code wordt gewerkt moet ook de kandidaat op de hoogte zijn van de werkelijke reden van het assessment. Van deals maken is mij –en mijn collega’s- niks bekend. Als werkgever of als werknemer zou ik aandringen op gebruik van een assessmentbureau die de NIP code hanteert. Een kandidaat heeft altijd de optie om het vrijgeven van het rapport te blokkeren.
En wat je beschrijft gaat trouwens ook de andere kant op, een positieve assessment uitslag geeft juist de medewerker een goed verhaal (niet alleen theorie, ook in de praktijk heb ik dit meegemaakt). Verder, zoals mijn collega wist te vertellen, kan een positief gestemd rapport waaruit wel de randvoorwaarden blijken, welke nodig zijn voor de kandidaat om tot goed of optimaal functioneren te leiden, als een grote verdienste blijken voor zowel de kandidaat als de medewerker!
 
“Deze ‘deskundige’ is nooit objectief, heeft een mening over hoe mensen zouden moeten zijn en beoordeelt naar eigen maatstaven.”
 
Dat geldt natuurlijk ook voor een werkgever. Maar goed, terecht punt, een assessment vereist de nodige zorgvuldigheid in procedure en een gedegen adviseur om tot een steekhoudend objectief advies te komen (en wat aansluit bij wat de opdrachtgever wilt weten). Er zijn een aantal assessmentbureau’s die investeren in wetenschappelijk onderzoek, gedegen methodiek en constant de kwaliteit van hun adviseurs onder de loep houden en verder ontwikkelen (en assessors en trainingsacteurs!). Dat lijken mij zeker goede indicaties om te kiezen welk bureau de meeste toegevoegde waarde kan leveren.
 
“Gevolg: hij zal dus gaan proberen, gewenst gedrag te gaan vertonen, nml. dat gedrag dat de beoordelaars graag willen zien. Alleen: hij weet niet welk gedrag dat moet zijn…..”
 
Een simulatie is spannend en het is inderdaad zeker belangrijk dat een kandidaat zich zo prettig en gemakkelijk mogelijk voelt. Wanneer bijvoorbeeld door onervarenheid of weinig affiniteit met assessmentprocedures het risico te groot is dat een kandidaat daardoor slechter presteert, dan zijn er ook speciale programma’s in de markt die hierop inspringen. Er wordt immers een ‘maximale prestatie’ verwacht (in tegenstelling tot bijvoorbeeld 360 graden feedback, wat inzicht geeft in de ‘typische’ prestatie van de kandidaat). Verder, waarom zou de kandidaat niet mogen weten welke competenties centraal staan? Natuurlijk mag deze weten waarop gelet wordt. Dat dit geheim moet zijn is onzin, net zoals dat een kandidaat zich niet zou mogen voorbereiden op alle aspecten van de procedure. Zoals eerder gezegd, er wordt een ‘maximale’ prestatie verwacht en daarvoor mag je zeker jezelf op voorbereiden (testjes oefenen, weten wat vragenlijsten en simulaties zijn, etc)!
 
“In die tijd (zo’n 30 jaar geleden) dus geen dure assesments maar een ordelijk en klassiek sollicitatieproces. Dat werkte toen goed, waarom kan dat nu niet meer?”
 
Zijn functies nog hetzelfde als 30 jaar geleden? Wordt er nu iets anders verwacht van medewerkers dan toen? Oprechte vragen waar ik niet direct antwoord op heb. Competenties zijn echter van oorsprong ontwikkeld om meer overkoepelend over het functioneren van medewerkers te spreken, los van het functieprofiel, juist omdat functies niet meer zo stabiel zijn als jaren (30?) geleden. Dan lijkt het mij ook zinnig om goed competenties in kaart te brengen. Dat kan deels goed met een interview. En het kan mijns inziens nog beter met de toegevoegde waarde van een assessment. Dat zal waarschijnlijk niet altijd nodig zijn, maar in andere gevallen zal het zeker de investering waard zijn. Dat eist wel een kwalitatief goede procedure, ‘goedkoop is duurkoop’.
 
 

Bert Overbeek 10 jaar ago

Beste Arjan, bedankt voor je lange en uitvoerige antwoord.  Kijk hier eens voor een langer artikel: http://acc.innoverenmetpersoneel.nl/xcms/news/id/8842 Ik begrijp dat je er als uitvoerder anders in zit, en dat je de competentieprofielen verdedigt.  En het doet me deugd te zien dat er kennelijk ook veel integriteit zit in de hoek van psychologisch onderzoekers.

Bert Overbeek 10 jaar ago

En de NIP-code garandeert niet dat er geen politiek plaats vindt achter gesloten deuren. Neem van mij aan dat die, ook al heb je hem nog nooit waargenomen, voorkomt, ook onder NIP-psychologen.
Ik wil dit niet groter maken dan het is, maar zeker ook niet kleiner. Belangrijkste punt van mijn kant blijft echter het feit dat assessments geen objectieve meetbaarheid kunnen garanderen en daarmee onvoldoende opwegen tegen de onderzoeken van 30 jaar geleden, zeker als men naar de kosten kijkt. Want een assessment is buiten dit alles ook nog eens duur.

Bert Overbeek 10 jaar ago

En de NIP-code garandeert geen politiek van achter de deuren. Neem van mij aan dat die, ook al heb je hem nog nooit waargenomen, voorkomt, ook onder NIP-psychologen.
Ik wil dit niet groter maken dan het is, maar zeker ook niet kleiner. Belangrijkste punt van mijn kant blijft echter het feit dat assessments geen objectieve meetbaarheid kunnen garanderen en daarmee onvoldoende opwegen tegen de onderzoeken van 30 jaar geleden, zeker als men naar de kosten kijkt. Want een assessment is buiten dit alles ook nog eens duur. 

Titia de Vries 9 jaar ago

Zien, horen en voelen

Beste heren,

Regels, procedures, meetbaarheid, objectiviteit. Hebben we het hier over mensen? Om met objectiviteit te beginnen: beoordelen van anderen is altijd subjectief. Gewoon omdat we mensen zijn en geen machines. We kijken en horen allemaal via onze eigen bril, en naar ik hoop voelen we daarbij ook! Meten is weten: ja, dat geldt misschien als je je auto naar de garage brengt. Hoewel: wellicht valt onderweg van de garage naar huis wel je uitlaat onder je auto vandaan. Want ook hierbij geldt: het is mensenwerk ondanks alle objectieve meetapparatuur.

Menselijke
maat
Wat ik kortom mis in jullie discussie is de menselijke maat. Hebben jullie het over harde competenties (vakinhoudelijke kennis, ervaring) of zachte competenties. Dat zijn persoonseigenschappen, zoals gevoel voor de omgang met anderen en maatschappelijk bewustzijn. Marije Lingsma beschrijft vijf veelvoorkomende competenties: ondernemerschap, klantgerichtheid, resultaatverantwoordelijkheid, samenwerking en relationele sensitiviteit.  Bij bijv. klantgerichtheid, richt ze zich daarbij op: inlevingsvermogen: laat zien vanuit de klant zijn perspectief te denken en te handelen. Onderzoekt behoeften en wensen. En wat kan je dit mooi onderzoeken met de STAR-methode. Want echt, als je die methode juist  hanteert, krijg je een goed beeld.

Geen garantie
Maar ook al heeft iemand  de competentie helemaal te pakken, er kan toch een mis-match zijn.  Omdat de organisatie niet bij iemand’s behoeften past, omdat zijn kwaliteiten niet echt gezien en gewaardeerd worden, omdat……, vul maar in. Assessments lijken in deze discussie in mijn ogen een soort van excuus-Truus. Het staat op papier, dus het is waar. Dus het is een goede kandidaat, of het is niet een goede kandidaat. Lekker zwart-wit, maar als ik om me heen kijk zie ik alle kleuren van de regenboog. 

Kwaliteiten
Tevens mis ik het punt over de kwaliteiten en vaardigheden van personen: wat voor de één appeltje-eitje is (doelgerichtheid) is voor een ander juist een gigantische hobbel, omdat hij/zij dingen graag vanuit verschillende perspectieven bekijkt ( bijvoorbeeld doener versus denker).

Boerenverstand
Assessments? Prima, realiseer je echter  wel dat we verschillende kwaliteiten en vaardigheden hebben. Dat wat voor de één passend is vanuit dat perspectief, voor de ander dat absoluut niet is. Dus een (duur) assessment zal hetzelfde uitwijzen als ons ‘boerenverstand’. En als je worstelt met het feit of iemand nou echt een doener is of juist een denker,  of  iemand qua persoon past binnen je organisatie, dan weet ik een goedkoper alternatief: De Birkmanmethode voor selfassessment. Voor 250 euro heb je een uitgebreid persoonlijk rapport, voor zo’n 500 euro meer heeft de invuller inzicht in zijn of haar kwaliteiten, behoeften, gedrag en wanneer er stress optreedt. Heel verhelderend en een mooie basis voor STAR, coaching en functioneringsgesprekken. En het biedt ook nog eens een mooie basis voor zelfontwikkeling.

Hoe ik dat weet? Ik zie het, ik hoor het en ik voel het bij mijn coachees.

Bert Overbeek 9 jaar ago

Volgens mij, Titia, schep je zelf een tegenstelling tussen regels, procedures, meetbaarheidscriteria en mensen. Niets staat in deze discussie los van mensen, en we willen mensen juist beschermen tegen procedures en regels die de menselijke maat overschrijden. Dat punt, de menselijke maat, zat dus al in de onderstroom van de discussie. Het gaat erom om procedures ter discussie te stellen die de menselijke maat overschrijden.
Voor de rest vertel je dingen die je op die wijze al eens eerder hebt kunnen aantreffen op onze weblog. En dat is alleen maar prettig. Dat betekent voor ons dat je op de goede blog terecht bent gekomen.

Tenslotte is het mooi dat je het over een instrument hebt, de Birkmanmethode. De mensen die je coacht zijn er blij mee. Dat fenomeen is bekend van heel wat modellen. Belbin, MBTI, DISC, RET, NLP, TGI, Kernkwadranten, Balance Score Cards, etc.
Mogelijk komt het doordat je er als coach enthousiast over bent. Dan ben je inspirerender als je er over praat, en nemen mensen het eerder aan. 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *